Artık çalışmaya zorunluluk penceresinden bakmayan bir kuşak geldi.

İşe, işyerine, kuruma sadakat diye bir kavrama inanmıyorlar. Çalışmaya aşık değiller. İşini aşk ile yapmak gibi bir tutkuları da yok.

Çalışma Hayatının kavramlarını yeniden tanımlamak gerekiyor.

Personel. Mesai. Yönetim. Amir. Disiplin. İş. Görev. Çalışma ortamı.

Bu ve benzeri bütün kavramlar ve süreçler masaya yatırılmalıdır. Hatta yeni kuşakların beklentilerine uygun ve onları tanımlayacak yeni kavramlar türetilmelidir.

Bu konuda hızlı bir dönüşüm sağlayan şirketler başardılar. Acaba, başaranları diğerlerinden ayıran fark tam olarak nedir? Bu soruyu sorma zamanı geldi.

Cevap açık ve net.

Artık Yetenek Yönetimi zamanıdır.

Bütün mesele insan ile ilgilidir. İnovasyonu önemseyen, yapan, yaratan ve başarıya taşıyan insanlar kurumu da peşlerinden götürür.

Bu insanlardan en doğru şekilde yararlanmak bir sanattır. Bu sanatın adı da, Yetenek Yönetimidir. Onu keşfetmek. Eğitmek. Kazanmak. Başarmak.

Yetenek Yönetimini, işe alım ve ağdalı eğitim programlarından ibaret sanmak eksik bir yaklaşımdır. Mesele bunların daha da ötesindedir.

Bu sistemde, her bireye gelişme ve eğitim olanakları sunulur. Başarı ortak hedef haline gelir. Yetenek Yönetimi bütünsel bir yaklaşımdır.

Önce bu kavramı tanımlayın

Bu tanımlamayı yaparken geleneksel İnsan Kaynakları mirasını bir tarafa bırakın. Farklı düşünün. Farklı bakın. Farklı çalışın.

Yetenek yönetimi, önce mevcut ve gelecekteki iş hedeflerini analiz eder.

Bu hedefleri karşılamak için gereken işgücünü hesaplar.

Mevcut işgücünü güçlendirmek üzere, yeni işgücünü çeker. Geliştirir. Elde tutar. Bunun için basit, uygulanabilir süreçler ve stratejiler oluşturur.

Sözde değil, özde olmak üzere, işletmelerin en değerli varlığı işgücüdür. Yetenek Yönetimi bu gerçeği temel bir rehber olarak işletmeye benimsetir.

Stratejik yetenek yönetimi nedir?

Stratejik Yetenek Yönetimi, işletmenin yeteneklerini uzun vadeli hedeflerle uyumlu hale getirmek ile ilgilidir. Gelecekteki başarılar için doğru insanları belirlemeye yarar.

SYY ( Stratejik Yetenek Yönetimi ) proaktif bir süreçtir. Acil işe alım uygulamalarının ötesindedir. Uzun vadeli bir bakış açısıdır.

Öğrenme ve gelişim, yetenek yönetiminin temel bileşenleridir.

Stratejik Yetenek Yönetimi tek bir adımdan ibaret değildir. Bir dizi etkinlik ve adımdan oluşur. Belirlenen hedeflere ulaşmanın nasıl olacağı sorusuna cevaptır.

Yetenek Yönetiminde 7 Temel Adım

1. Yetenek kazanımı

Yetenek kazanımı, doğru insanlara ulaşmak ce onları işe almaktır.

Boş pozisyonları doldurmanın ötesinde bir işlevi vardır.

Yetenek kazanımı ile gelen ekip arkadaşları, şirketin kültürüne, misyonuna ve gelecek hedeflerine daha çabuk uyum sağlar.

Doğru yetenekler doğru işler yapar. İşyerindeki toplam morali yükseltir.

2. Doğru İşe Alım süreci

Doğru işe alım süreci, yeni başlayanların sisteme erken adapte olmalarını sağlar.

İşe alıştırma, yeni çalışana sistemi ve işletmeyi anlatmaktan daha fazlasıdır. Onları, işletme kültürü ile tanıştırmak en önemli adımdır.

Doğru işe alım süreci, çalışanın kendisini değerli hissetmesini sağlar. Özgüveni artar. İş süreçlerine katkıda bulunmak için hazır hisseder.

Doğru başlamayan bir işe alım sürecinin sonunda, yeni başlayanları kaybetme riski yüksektir. İlk 30 gün çok önemlidir.

3. Performans yönetimi

Çalışanların ne kadar başarısız olduklarını kanıtlamaya dönük eski tip uygulamaların miadı çoktan doldu. Biz bu yazıda performansı yönetmekten bahsediyoruz.

Performans ölçümü genellikle bir ayağı eksik kalan bir uygulamadır.

Ölçümleme ya tamamen otomasyona bağlanmıştır. Duygusal boyutu eksiktir. Bu anlamda hatalıdır. Ya da tarafsız olmayan uzmanların elinde bir silaha dönüşür.

Performans yönetimi modelinde, çalışanlar için erişilebilir hedefler belirlenir. Her aşamada desteklenir. İlerlemeleri düzenli olarak izlenir. Yapıcı geri bildirimler sağlanır.

4. Öğrenme ve gelişim

İşletmeler artık çalışanlarına çoklu beceriler kazandırmanın peşinde.

Tek taraflı dikte tarzındaki eğitimler hiçbir işe yaramıyor.

Deneyim ve beyin fırtınaları onlar için daha yüksek değer yaratıyor.

Zaman öğretme ve geliştirmek için uygun bir dönem.

İşletmeler çalışanlarına büyüme ve gelişme fırsatları vermeliler.

5. Halefini belirleme ve hazırlama

İşletmelerdeki liderler için en önemli görev budur. İşletmenin başarısını sürdürmek bu göreve sıkı sıkıya bağlıdır. Sürdürülebilir yükselişin şartıdır.

Hazırlıklı olmak, iş sürekliliği ve paydaşlara kurumun ileriye dönük ve dirençli olduğu konusunda güven vermek için hayati önem taşır.

Her işletme kilit yöneticiler ve roller için bir hazırlık yapmalıdır.

Bu hazırlık gelecek liderleri belirlemek ve onları her anlamda hazırlamakla ilgilidir.

Her işletme yönetimin yedeğini belirlemelidir. Eğitilmiş, geliştirilmiş ve hemen devreye girmeye hazır lider adayları olmalıdır.

6. Çalışanları elde tutma

İşte geldik yaşanmakta olan sorunların temel kaynağına.

Çalışanları elde tutma becerimiz neredeyse yok denecek kadar zayıf.

Çalışanları elde tutma stratejisi, işletmenin gelecekteki kadrolarının kalitesini belirler.

Bu strateji, doğru yetenekleri işe almanın bir sonraki aşamasıdır. Onları elde tutmak.

En başarılı olanların süreçlere dinamik katılımını, motivasyonunu ve işletmeye olan bağlılığını sürdürmeyi hedefler.

Yüksek hızda bir çalışan devri olan işletmeler, her şeyden önce yüksek finansal giderlere mahkum olurlar. Dahası da var. Kurumsal hafıza zayıflar. Geride kalanlar mutsuz olur.

Elde tutma stratejileri, rekabetçi ücret politikalarını, olumlu çalışma ortamını, kişinin becerilerine yatırımı, kendisine saygı duyulmasını kapsar.

7. Vedalaşma – Offboarding

Her güzel hikayenin bir sonu vardır. Bu, çalışanlar ile işletmeler arasındaki ilişkiler içinde geçerlidir. Her işbirliğinin bir son tarihi gelir.

Nihayetinde taraflar vedalaşır. Ama bu ayrılığın incelikli olması çok önemlidir.

Veda, tıpkı, çalışanın kuruma başladığı zamanki kadar estetik ve şık olmalıdır.

Şık bir veda, işletmenin kurumsal itibarını güçlendirir. Kurumdan ayrılanları, birer gönüllü elçiye dönüştürür. İşletme, İşgücü Dünyasında saygınlık kazanır.

Zarif bir işten ayrılma süreci, bir kuruluşun işveren markasına değer katar. Ayrıca, çalışanların şirketiniz için çalışmaya geri dönme ihtimaline karşı kapıyı açık bırakır.

Bu bileşenler, Yetenek Yönetimi stratejisinin bir parçasıdır. Arada bir uyum sağlandığında, işletmenin performansı, itibarı ve başarısı patlama yapar.